Digital RH

Les RH et la communication digitale (Thu, 02 Apr 2020)
Pourquoi les RH sont-ils en première ligne pour aider les salariés à maîtriser leur communication digitale ? Tous les salariés, depuis le PDG jusqu’à l’employé de base, tous sont connectés quotidiennement et utilisent massivement les outils numériques. En engageant l’image de leur entreprise, ils mettent en jeu leur propre crédibilité, et consacrent un temps conséquent dans une communication parfois non maîtrisée. Nous le savons tous, l’environnement digital est vaste ; il existe une multiplicité d’outils de communication :  Site Internet de l’entreprise, sur lequel on poste éventuellement des commentaires.  Sites Internet sur l’attractivité de l’entreprise (Glassdoor, Great place to work,…), sur lesquels on s’exprime de façon anonyme sur la qualité du management et sur l’ambiance dans l’entreprise. Réseaux sociaux généralistes (Facebook, Instagram, etc.), sur lesquels on raconte éventuellement sa vie au travail.  Réseaux sociaux professionnels ou semi-professionnels (LinkedIn, Meetup, Xing…), sur lesquels on s’expose en tant que salarié et professionnel.  Réseaux sociaux fermés (Workplace par exemple), sur lesquels on partage de bonnes pratiques et où l’on présente avec fierté ses réalisations. Cette liste n’est pas exhaustive… Qui mieux que les RH pour sensibiliser, informer et former les salariés sur la bonne utilisation des réseaux sociaux, dés lors que l’image de l’entreprise est concernée ?...
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Les réseaux sociaux au service de la cohésion interne (Fri, 13 Mar 2020)
  Difficile d’ignorer les réseaux sociaux (RS) quand on cherche à développer sa marque employeur pour attirer les candidats et mobiliser les collaborateurs. Guère étonnant que certaines entreprises offrent à leur DRH une seconde casquette, celle de la Direction de la communication. Au-delà de leur capacité bien connue de toucher des candidats potentiels, les RS peuvent également renforcer la dimension communautaire par la mise en visibilité de certains événements vécus par les collaborateurs en place. En quoi les RS ont-ils potentiellement un effet positif sur les dynamiques internes et quelles précautions les DRH peuvent-elles prendre pour en faire un outil au service de la cohésion ? La visibilité permet la conscientisation  La diffusion de Tweets ou de posts LinkedIn montrant des salariés participer à un projet, à un événement festif ou à une formation favorise la prise de conscience individuelle et collective des moments passés dans l'entreprise. Les “J'aime” et les commentaires des uns et des autres peuvent susciter une forme d’enthousiasme à l'égard de situations qui auraient pu tomber dans la routine, dans la trappe du rush quotidien. Car faire vivre des expériences positives aux collaborateurs est une chose, les aider à les revivre pour les conscientiser en est une autre. C’est ce second point, souvent négligé, que permet précisément un usage approprié des RS. Les enjeux au niveau des collaborateurs sont multiples : développer leur capital...
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Transformation digitale (Tue, 10 Mar 2020)

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Digital : acculturez vos collaborateurs (Thu, 26 Dec 2019)
  L'acculturation, prérequis incontournable pour réussir votre transformation ? Pourquoi les collaborateurs utilisent-ils les réseaux sociaux dans leur vie privée mais peinent-ils à transposer cette pratique numérique dans le cadre professionnel ? C'est notamment en creusant cette question que les entreprises ont pris conscience du déficit de culture numérique chez de nombreux collaborateurs.  Face à l'urgence de transformer les modes de travail comme de s’adapter aux impacts du numérique sur le business de l'entreprise, la nécessité de propager l’acculturation au numérique s’est imposée. La découverte du numérique en mode humoristique Pour sensibiliser les collaborateurs au enjeux et aux usages numériques, certaines entreprises (les grandes, surtout) ont mis en place une Digital Academy : une plateforme en ligne sur laquelle les salariés se connectent quand ils le souhaitent, depuis tout terminal, pour se former sur les contenus de leur choix, à leur rythme. En effet, à l'heure de la transformation numérique, où l'entreprise doit aller vite, se lancer dans des plans de formation classique à grande échelle aurait été inimaginable. Chez Allianz France, l'équipe Digitalisation de l'entreprise a choisi la carte humoristique à travers de courtes vidéos de découverte de l'univers numérique. Le spectre est très large, depuis le fonctionnement des cookies à celui des réseaux sociaux, en passant par le bitcoin, les...
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I.A. : si on savait de quoi l'on parle ! (Wed, 07 Aug 2019)
  Pendant le mois d'août, nous publions à nouveau quelques-uns des textes les plus lus de l'année. Tout est intelligence artificielle et pourtant elle n’existe pas... Nous sommes en l’an 62 de l’intelligence artificielle, et toute l’entreprise est occupée... Toute ? non ! une tribu d’irréductibles gaulois agitant code du travail, systèmes de paie en mode fromage corse, et syndicalistes à moustaches luttent encore et toujours contre l’envahisseur... Et la vie n'est pas facile pour les garnisons d’informaticiens et start-uppeurs des camps retranchés de Transformatum, Disruptum, Digitalum et Innovatum. Plus sérieusement et sans chercher à dépeindre qui que ce soit comme d’irréductibles Gaulois, une période est généralement considérée comme le moment « 0 » de l’IA. La naissance de l’intelligence artificielle se situe entre le 18 Juin et le 16 Août 1956 lors d’une conférence regroupant nombre de spécialistes des mathématiques et « computers ». La nouvelle Bethléem est ainsi localisée à Dartmouth (New Hampshire) et Alan TURING est son prophète (Alan TURING a formulé des 1950 dans « Computing Machinery and Intelligence » les conditions pour définir si l’on est arrivé ou pas à une intelligence artificielle, l’ « Imitation Game » (si ce sujet vous intéresse, précipitez-vous sur : Non le test de Turing n’est pas passé, par Jean Paul DELAHAYE ainsi que sur le texte initial d’Alan TURING) Encore...
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Chatbot, un outil d’avenir pour votre QVT ? (Mon, 22 Jul 2019)
  Pour assurer la pérennité de votre entreprise et améliorer sa performance, votre QVT doit attirer et surtout, retenir les meilleurs talents. Pour ce faire, il importe qu’elle répondre au besoin de se réaliser des milléniaux. Ces derniers étant des cyberdépendants, le recours aux technologies de pointe est donc plus que jamais inéluctable. Dès lors, les chatbots deviennent des outils stratégiques obligés pour votre DRH, voici pourquoi. Les chatbots, facteur de succès de votre QVT N’oubliez jamais que d’ici 2025, environ 75 % de vos actifs humains seront des milléniaux. Ce sont des enfants du numérique, en totale symbiose avec l’Internet, les technologies mobiles et les médias sociaux. Leur vie est conditionnée par la connectivité, l’immédiateté et la communication. Par conséquent, le recours aux chatbots avec intelligence artificielle et algorithmes devient non seulement un atout, mais une composante capitale de votre QVT. Ils vous permettent de personnaliser l’identification des conditions dont chacun de vos talents a besoin pour se réaliser, mais aussi, et surtout, de les matérialiser. C’est comme si votre entreprise lui offrait en cadeau un R2-D2, un assistant ressources humaines privé et personnalisé. Un chatbot peut interagir en continu avec chaque talent partout et en tout temps. Sa compétence pour assembler tous les éléments contenus dans ces échanges est remarquable. Possédant en plus une capacité d’apprentissage, la qualité et la...
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Le bon sens de l'intelligence artificielle (Fri, 24 May 2019)

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Les RH sont-elles solubles dans l’agilité ? (Wed, 01 May 2019)
Non, les RH ne sont pas incompatibles avec l’Organisation Produit et les pratiques Agiles Le train passe à toute vitesse dans un vacarme métallique.  A l’intérieur les Rockstars, les Makers, les ninjas du Lean, de l'Agile et de l'Innovation sirotent leur café le dos bien calé, et regardent distraitement les silhouettes du quai emmitouflées, plissant les yeux pour se protéger du déplacement d’air glacé. Leur train a du retard, ils attendront encore un peu en regardant passer le rapide qui saute leur petit bled de province dans sa course effrénée. Ce train que nous avons tous un jour maudit tout bas la goutte au nez, c’est celui de la Transformation Digitale, de la mutation des organisations, de l’entreprise libérée, de l’efficience et de l’Innovation, le chant sacré qui passe en boucle depuis quelques années. A l’intérieur, il y a un wagon-Lab où l’on vous sert des Hackatons, du Lean Startup et de la disruption. Le contrôleur est Agile et ne bronche pas tant que vous êtes Kaizen et que vous adoptez l’Amélioration Continue. Petit décryptage de l’Agilité A l’origine, le logiciel est développé en suivant des cycles longs balisés par des spécifications grosses comme la Russie. Et puis on s’est rendu compte que le développement d’une solution informatique est hautement imprédictible de par l’incapacité du client à bien connaitre et exprimer ses besoins, et par celle de l’équipe de développement à prévoir les immanquables bugs et soucis de production qui ne...
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Retrouver le goût de l'humain ! (Fri, 22 Mar 2019)
A l’aube de l’Intelligence Artificielle, retrouver le goût de l’humain En marketing, dans le food business, la technique du saucissonnage consiste à modifier régulièrement la formule d’un produit en remplaçant un ingrédient par un autre moins cher. Un panel de dégustation va décider à chaque étape si le changement lié à la nouvelle formule est acceptable par rapport à la précédente. Ce principe a bien entendu pour objectif de baisser les coûts tout en cherchant à conserver les qualités organoleptiques. Que se passerait-t-il toutefois si après maints saucissonnages on allait comparer la énième transformation avec le produit d’origine ? C’est ce qui est arrivé aux membres du Board d’un géant de l’alimentaire allant visiter une usine du groupe dans une région en développement. Dégustant un produit issu de cette usine, ils furent conquis par son goût. Demandant quelle nouvelle recette avait été trouvée, le responsable leur répondit qu’il appliquait simplement celle initiale de ce produit phare. Sont-ils pour autant revenus à la formule originale ? Le coût a pris le pas sur le goût.  On peut aisément faire le parallèle entre cette technique où à chaque fois on enlève un peu de la valeur du produit, et ces réorganisations constantes du monde taylorien, où on cherche à faire aussi bien avec moins. Chaque nouvelle formule organisationnelle reste acceptable par rapport à la précédente. Mais n’est-ce pas un peu de l’humain qui disparait à chaque fois...
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Digitalisation des RH : état des lieux (Mon, 18 Feb 2019)
Digitalisation de la fonction RH : état des lieux Alors que la digitalisation a fortement impacté de nombreux métiers, les ressources humaines n’y ont pas échappé. Savez-vous quels sont les changements les plus marquants pour la fonction ? Les tendances qui ressortent dans le quotidien des entreprises ? Et les nouvelles opportunités créées ? Nous décryptons la digitalisation de la fonction RH ! L’impact de la digitalisation sur la fonction RH Au cours des dernières années, de profondes mutations sont venues bousculer les pratiques de la fonction RH et les modes de travail qui lui sont associés. Résultat ? Cela incite les acteurs du secteur à innover ! Une fonction qui n’est plus purement administrative Si les RH pouvaient parfois souffrir de l’image d’une fonction purement administrative par le passé, la digitalisation est en train de changer la donne. En guise d’exemple, les premières tâches digitalisées dans les entreprises ont bien souvent concerné la paie, mission très administrative par essence. Aujourd’hui, la notion de « service » aux opérationnels, loin du cloisonnement associé à une fonction gérant uniquement de l’administratif, se développe de plus en plus dans les missions RH. Une fonction RH au centre de l’entreprise Une étude APEC, portant sur les offres d’emploi en RH en 2005 et 2015, a montré que de profonds changements ont eu lieu au cours de cette décennie (1). C’est notamment le cas pour les Directrices / Directeurs des...
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Bon arrêt, bonne santé (Fri, 18 Jan 2019)
Le présentéisme : un comportement à risque pour la santé En cette période de vœux, où il est d’usage de souhaiter une bonne santé, on peut s’interroger sur les conséquences d’un comportement adopté par certains salariés : le présentéisme, défini ici comme le fait de renoncer à l’arrêt, et donc d’aller travailler étant malade. De plus en plus de responsables RH en pressentent la malignité et souhaiteraient identifier les profils à risque. Mais ils se heurtent alors à une question de taille : comment mesurer et analyser les déterminants d’un phénomène a priori invisible dans les statistiques de l’entreprise ? De manière assez surprenante, la statistique peut malgré toutapporter une réponse. Un tout petit peu de technique pour reprendre l’année en bonne santé… neuronale. En fonction de ses caractéristiques propres (âge, ancienneté, sexe, emploi…), il est assez facile pour la statistique d’établir une prédiction d’absence. Plus précisément, de déterminer la probabilité qu’un salarié n’ait pas de jour d’arrêt dans l’année, ou qu’il en ait 1,2,3, ou n’importe quelle valeur. Cette prédiction pourra aisément être comparée à la réalité pour établir si celle-ci était attendue. Si par exemple, un salarié avait 80% de chances de ne pas avoir d’arrêt, et qu’il n’en a effectivement pas eu, eh bien voilà tout… Il s’est produit ce qui était le plus probable. Si un salarié n’avait en revanche que 10% de chances de ne pas avoir...
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Digitalisation RH chez Airbus (Thu, 06 Dec 2018)
La digitalisation RH : un partage d’expérience sur le recrutement chez Airbus Chaque entreprise vit la transformation digitale de sa propre façon.  Au sein d’Airbus et de manière à soutenir sa digitalisation, Thierry Baril, le Directeur des Ressources Humaines, a lancé en 2015 un programme de transformation de l’entreprise visant à réinventer notre façon de travailler selon trois axes principaux : renforcer la collaboration, faire place à l’empowerment et soutenir la responsabilisation des acteurs. Cela a eu pour conséquence de nous amener à revoir en profondeur non seulement nos outils, mais également nos processus et notre manière de travailler. En complément, Airbus s’attache à harmoniser et simplifier autant que possible ses manières de faire quel que soit le pays, l’activité ou le profil des salariés concernés.  Nous allons aborder quelques questions auxquelles Airbus a été confronté dans le cadre de la digitalisation de son processus de recrutement. Savoir ce que l’on veut… tout en étant à l’écoute de ses clients et du marché Les grands principes de la digitalisation énoncés ci-dessus ont été essentiels pour guider les réflexions de nos équipes sur le processus de recrutement, ainsi que pour échanger avec des partenaires externes. Nous avons tenu à garder l’esprit ouvert aux solutions existant sur le marché et aux idées émanant des salariés d’Airbus.  Plus d’autonomie pour le manager et le candidat En ce qui concerne le...
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Digital, pouvoir, et bruits de couloir (Wed, 28 Nov 2018)
  La scène se déroule au crépuscule du XXème siècle en France.  Nous sommes dans un des 1ers comités de direction d’un grand groupe international faisant suite à la fusion de 2 entités. Les 2 directeurs marketing  présentent chacun  le résultat d’études de marchés similaires commandées avant la fusion. 2 cabinets majeurs du moment avaient été sollicités pour les réaliser. Les résultats exposés, traitant pourtant d’un même sujet, sont résolument opposés. Le PDG mi sarcastique, mi désabusé propose alors que l’on mette les 2 cabinets conseil  dans une salle et qu’ils en ressortent uniquement après s’être accordés.  Cet exemple un peu extrême  pourrait malgré tout être un repère sur ce qu’était l’information en cette fin de XXème siècle. La plupart du temps on ne l’avait pas, ou trop tard, ou fausse. Les entreprises n’avaient pas ou peu de visibilité ne serait-ce que de leur présent. On commençait à peine à utiliser le partage de données avec ses principaux clients et fournisseurs.  Et pourtant, on attribue à ce XXème siècle de curieuses affirmations concernant l’information. Il y aurait eu rétention de celle-ci de la part des managers de cette époque pour leur permettre d’assoir leur pouvoir. Cette croyance issue du  « manager bashing »  est  largement utilisée pour valoriser le digital.  L’information désormais partagée, disponible pour tous,...
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Servir l'épanouissement des collaborateurs (Fri, 09 Nov 2018)
Le numérique au service de l’épanouissement professionnel Est-ce le rôle des entreprises de faire le bonheur de leurs collaborateurs ? Certainement pas.  Ont-elle une responsabilité concernant leur épanouissement ? Assurément ! “Je pense que les entreprises qui réussiront demain sont celles qui sauront mettre en place une logique de prise en compte des aspirations individuelles pour prendre en compte les affinités, les modes de fonctionnement de chacun et adapter les modes de travail à chaque personnalité. (…) L’enjeu est de trouver le bon équilibre en créant les conditions pour un épanouissement professionnel plus important tout en servant les intérêts de l’entreprise. ” Emmanuel Copin, DRH de Malakoff Mederic, pour le Livre Blanc "Comment aider chaque collaborateur à prendre en main son épanouissement professionnel (grâce au numérique)" La responsabilité de permettre à chacun de travailler dans un environnement et des conditions favorables à son développement professionnel et personnel a pour corollaire celle de “donner le pouvoir” aux collaborateurs de prendre en main leur propre épanouissement.De favoriser l’empowerment. Cette notion, difficile à traduire en français et abordée récemment par Patrick Bouvard dans un de ses articles, véhicule entre autres l’idée de donner les clés aux individus pour qu’ils puissent prendre des initiatives et agir.  Cette responsabilisation est nécessaire puisque le bien-être ne se décrète pas et n’a pas la même...
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Vous avez dit "transition agile" ? (Fri, 02 Nov 2018)
Les nouvelles technologies au service de votre transition agile Avec l’essor du numérique et de la robotisation, l’automatisation des tâches a transformé l’organisation du travail en entreprise. Les modèles développés par Ford, Taylor (OST) ou encore Taiichi Ono considéraient l’entreprise comme une machine. Ces modèles ont perdu en grande partie leur utilité à l’entrée du XXIème siècle. L’OST, ou encore le Toyotisme[1] sont difficiles à mettre en place dans des sociétés qui valorisent de plus en plus l’individu. L’entreprise est désormais une entité en mouvement, souple, capable de s’adapter à un monde en constantes mutations tout en restant compétitive. Depuis les années 90 et l’émergence du numérique, on parle d’entreprise agile. Le management agile consiste à mettre en valeur des compétences transversales, ne faisant pas forcément appel aux savoir-faire de chacun : les soft-skills.  Les soft-skills renvoient à l’ensemble des qualités humaines propres à la personnalité de chaque individu. Par opposition aux hard-skills, il est difficile de les valider par une formation, un diplôme. Ils relèvent davantage de l’expérience de chacun. Ils sont ainsi difficiles à mettre en valeur face à l’employeur, qui privilégie souvent l’IQ (Intelligence Quotient) à l’EQ (emotional quotient) ou au CQ (curiosity quotient). Les soft-skills sont pourtant décisifs en entreprise. L’aptitude à communiquer, à créer de nouvelles relations, à gagner en autonomie : toutes...
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