Echo Francophone est un journal de veille et d'analyse de l'actualité économique et politique francophone et internationale

Management

Demandez, et vous recevrez ! (mer., 18 mars 2020)
  « Demandez et vous recevrez ! »[1] Demander ne semble pas la chose la plus difficile à faire. On vous sollicite à tous les coins de rue et Molière se moquait déjà des solliciteurs. Pourtant, si l’Evangile[2] en fait un enseignement c’est que demander ne doit pas toujours aller de soi. C’est la thèse de Wayne Baker[3] ; selon lui, le plus souvent, nous ne savons, voulons, pouvons demander et ce, dans la vie professionnelle mais aussi dans le quotidien. La plupart de mes anciens étudiants rencontrés quelque temps après leur sortie de l’école regrettent de ne pas avoir assez demandé durant leurs études, les couples réunissent généralement celui qui s’évertue à trouver une direction sur un plan pas clair plutôt que de demander au passant alors que l’autre sollicite quelqu’un avec généralement plus d’efficacité.  Dans le travail, on demande peu aux collègues ; on les rencontre peu et on a surtout besoin de leur faire passer des messages plutôt que de leur demander de l’information. Il faut dire que les discours managériaux insistent plutôt sur le don : il faut diriger, conduire, donner des ordres et des objectifs, présenter une vision à ceux qui ne voient rien ; il faut aussi se camper dans la bienveillance du manager serviteur et donner du sens. Voire même, on attend des managers qu’ils foncent, « délivrent », sans attention particulière au reste et aux autres. On sait pourtant les inconvénients de ne...
>> Lire la suite

Management : science ou bon sens #3 (Thu, 05 Mar 2020)
#3 : Connaissez-vous Deming ? « Deux leviers indispensables à la pratique du Management » (article 2) est la mise en œuvre terrain d’un concept socio-psychologique abordé dans « La théorie de Maslow mise à rude épreuve » (article 1). Demandons-nous maintenant sur quoi reposent, quant au fond, ce flot de modes actuelles, et s’il en existe une pierre angulaire. Dans la série « Management : Science ou bon sens ? » : « Connaissez-vous Deming ? »  L'essence de la science Dans le « bon sens » d’une capacité à discerner clairement ce qui est évident, sans en être distrait par d’autres considérations, le Management réside nous l’avons vu, en la combinaison de composantes structurelles (organisation­nelles) et humaines (relationnelles), de nature socio-psychologique, qui soutiennent le modèle d’affaires, c’est-à-dire les métiers, la technique, la mission. Le Management est-il devenu le domaine d’expertise des amateurs imposant de nouveaux paramètres à ce qui pourtant nécessite de la « science », soit cet ensemble de connaissances et études d’une valeur universelle, caractérisées par un objet et une méthode fondée sur des observations objectives véritables et des raisonnements rigoureux ?  Quels sont aujourd’hui nos repères ? Il est établi que Coûts, Délais, Qualité constituent la triade de la performance organisationnelle. La...
>> Lire la suite

Le rôle clé de la sagesse des foules (Fri, 28 Feb 2020)
Une nouvelle forme d'écoute dans l'entreprise[1] : le rôle clé de la sagesse des foules L’importance de la sagesse des foules A l'heure où les espoirs, mis par beaucoup dans le modèle de l'entreprise libérée[2], commencent sérieusement à être déçus tant les exemples de réussites sont souvent toujours les mêmes et cantonnés à l'univers de la PME. Pire : certaines entreprises emblématiques comme Poult sont même revenues à un modèle d'entreprise beaucoup plus traditionnel. Même si l'on peut penser que le modèle de l'entreprise libérée porte en lui les gênes de sa propre disparition[3], faut-il pour autant rejeter certaines de ses idées fondatrices comme la confiance, l'écoute, l'autonomie, l'"accountability" (mal traduit par responsabilisation) ? Bien sûr que non ! il s'agit d'une exigence de plus en plus forte des collaborateurs/trices, notamment de ceux et celles issu(e)s des générations les plus jeunes, qui veulent être écouté(e)s et reconnu(e)s. C'est ici que les DRH peuvent jouer un rôle clé dans le développement de la capacité de l'entreprise à répondre à ces exigences en mettant en œuvre des nouveaux dispositifs d'écoute des managers et des collaborateurs/trices en se fondant sur le principe de la sagesse des foules brillamment décrit dans un livre récent[4]. L'auteur y démontre avec brio la nouvelle puissance du collectif lorsque doivent se prendre, par exemple, des décisions importantes comme celles des orientations stratégiques ou des choix de...
>> Lire la suite

Management : science ou bon sens #2 (Fri, 21 Feb 2020)
#2 : Deux leviers indispensables à la pratique du management Après avoir posé le principe fondamental du Management Humain avec « La théorie de Maslow mise à rude épreuve » (article 1), proposons ici « Deux leviers indispensables à la pratique du Management », un modèle de Management souhaité cohérent avec tout cycle opérationnel ou projet comme nous le verrons dans « Connaissez-vous Deming » (article 3 à venir). Quand on veut faire "simple" pour ne pas compliquer les situations Dans l’article précédent nous évoquions la complexité du Management et posions la question quant au Management de Pourquoi faire « simple » lorsque l’on peut faire « compliqué » ? À bien y regarder, l’action du Management repose sur deux dimensions indispensables : un cadre et une orientation, tels le compas et la boussole. 1. Structure Organisationnelle C’est l’approche du Conseil en Organisation qui se dévolue à Connaître les enjeux, pour mieux appréhender la prise en compte des conditions de l’environnement, afin d’accompagner le changement de manière efficace. 2. Dimension Humaine C’est l’approche ici du Conseil en Management pure, dédié à l’assistance, à l’accompagnement des Ressources Humaines, à sa progression vers l’état organisationnel voulu. Elle doit s’appuyer sur l’engagement de la Direction (Sponsorship), comme moteur au renforcement des compétences managériales (...
>> Lire la suite

Illusion RH (Wed, 19 Feb 2020)
  En vingt ans de chronique, l’image des RH - des ressources humaines et de leur gestion - est un vrai marronnier. Régulièrement, le thème fait le buzz, avec un film assassin sur la malignité de la fonction et de ses détenteurs et détentrices, avec des émissions de télévision à la bien-pensance indiscutable, en passant par les ouvrages qui dévoilent ce que serait la réalité cachée, sournoise, malfaisante et mal-intentionnée de la pratique de la gestion des ressources humaines, avec les livres noirs, les témoignages repentants ou les pamphlets vengeurs. Le monde de l’édition a encore franchi une étape puisque le prestigieux éditeur Gallimard[1] publie un ouvrage d’historien très intéressant sur Reinhardt Höhne, une sorte de penseur de l’organisation et du maniement des hommes en Allemagne durant la période nazie ; Höhne se reconvertit après la guerre comme dirigeant et inspirateur d’un organisme de formation des cadres de l’industrie allemande. Des milliers de cadres et de dirigeants allemands ont suivi ses enseignements et ses conseils durant plusieurs décennies après la guerre et quand on sait la performance de l’économie allemande sur cette période[2], on peut mesurer cette influence. L’auteur, grand historien, nous présente les thèses de Höhne durant la période nazie et du contexte idéologique et organisationnel dans lequel il a évolué ; c’est le grand intérêt de l’ouvrage. Il cite les concepts et notions utilisés par l’auteur comme « ...
>> Lire la suite

Le syndrome schizophrénique du management (Fri, 07 Feb 2020)
Petite caricature d'hiver Parler du syndrome schizophrénique du management, c’est viser une dérive due en majeure partie aux modes de fonctionnement des entreprises globalisées ; dérive qui cristallise les paradoxes normaux et incontournables d’une vie professionnelle d’encadrement… pour les durcir parfois en véritables contradictions. Si nous passons en revue les principaux paradoxes rencontrés sur le terrain, voici à peu près ce que nous trouvons : Ÿ - Devoir faire preuve de psychologie et d’écoute, et par conséquent d’une certaine proximité… puis agir de manière directive et sans états d’âme. On pourrait dire : écouter sans entendre. Ÿ - Devoir obtenir de l’adhésion et du consensus auprès des collaborateurs par de la consultation et de l’argumentation… puis trancher dans le vif sans aucunement en tenir compte, sous la nécessité des contraintes opérationnelles, ou de l’indicateur d’objectif que le manager du dessus veut absolument atteindre pour obtenir sa promotion. Ÿ - Devoir motiver et fidéliser ses collaborateurs… d’une part sans moyens humains ni financier ; d’autre part en leur faisant "des petits dans le dos" et en s’en débarrassant dès que la réduction des coûts le suggère. Ÿ - Développer un sentiment d’appartenance et une culture commune, alors qu’on louvoie de fusion en acquisition, de restructuration en restructurations, de ranking à quotas en licenciement, de management par le stress en délocalisations. Ÿ - Devoir...
>> Lire la suite

Management : science ou bon sens ? (Thu, 06 Feb 2020)
    #1 : La théorie de Maslow mise à rude épreuve De quoi manquons-nous, parlant de « Management », pour développer des sociétés modernes, à la fois performantes et épanouissantes ? Cet article « La théorie de Maslow mise à rude épreuve » est le premier d’une série de trois parutions nous invitant à nous replonger dans les fondamentaux du métier de Manager.  Il sera suivi de l’article 2 « Deux leviers indispensables à la pratique du Management », défendant ici, face à la multitude de modes complexifiées sur le concept du Management, la nécessité de remettre en question nos modes de fonctionnement.  Enfin l’article 3 « Connaissez-vous Deming » viendra appuyer qu’il est urgent de cesser de diluer voire de détourner l’intégrité des travaux de contributeurs engagés, pour que la notion de « Dimension Humaine au centre l’organisation » devienne une obligation incontournable de la Responsabilité Sociétale d’Entreprise, au-delà de ses intérêts Marketing. Les défis du management Le Management est devenu d’une telle complexité que nous nous pourrions nous demander s’il existe encore une méthode simple, économique et efficace pour contribuer à moderniser les pratiques de gestion des ressources humaines et organisationnelles. Notre quotidien se prétend rythmé de révolutions, d’innovations… de changements. Le changement, à la mode oui, mais… le comment le...
>> Lire la suite

Expérience Travail (Wed, 15 Jan 2020)
  Une récente enquête sur le sens du travail[1], auprès d’un large échantillon de personnes de tous niveaux hiérarchiques, révèle que la qualité des produits et services ainsi que la satisfaction des clients seraient les facteurs premiers du sens et de l’engagement au travail. Presque au même moment, une enquête de la FNEGE[2] auprès de diplômés de l’enseignement supérieur en gestion montre que pour la quasi-totalité des répondants, le premier marqueur de sens au travail est de se sentir utile, juste avant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et la présence de « vrais » amis dans le travail. On reste sans voix devant de tels résultats qui semblent relever du conte de Noël plutôt que de la supposée réalité du travail telle qu’elle nous est habituellement présentée dans les médias ou chez les apprentis observateurs d’une réalité qu’ils ne côtoient jamais. Ces enquêtes résonnent bizarrement ; se retrouver dans l’utilité de son travail dont on est globalement satisfait ne colle pas avec le discours des risques psychosociaux, du harcèlement, de la souffrance et du suicide dont seraient maintenant coupables, selon les juges, les institutions elles-mêmes. Cela ne colle pas non plus avec le discours méprisant de ceux qui considèrent que le travail des autres est dénué de sens, comme s’ils étaient les seuls à faire des choses intéressantes, mépris dont les intellectuels sont souvent familiers. Discours sur le travail pour tous les...
>> Lire la suite

Le pouvoir de l'imagination (Wed, 08 Jan 2020)
Oser rêver et faire rêver pour mieux manager L’étude des neurosciences démontre ce à quoi certaines personnalités charismatiques comme Martin Luther King (« I had a dream ») ou Léonard de Vinci (et ses « machines volantes »), faisaient appel de manière intuitive : le pouvoir de l’imagination… ! Comprendre l’importance de cette capacité d’imagination permet au manager de mieux fédérer son équipe afin de la mobiliser vers un avenir motivant. Très liés à l’imagination, l’ « effet placebo » et l’ « effet nocebo » ont une grande influence sur l’engagement d’une équipe face à son objectif.  - L’ « effet placebo » est connu. Dans le domaine médical c’est le fait de donner un médicament sans principe actif à des personnes malades tout en les convainquant de son efficacité. Il a été démontré que certains patients étaient sensibles à cette suggestion et se rétablissaient sans que les médecins puissent l’expliquer. L’« effet placebo » a même été démontré chez des personnes ayant d’importants problèmes d’arthrose au genou nécessitant à priori une intervention chirurgicale et guéris de manière spectaculaire (Etude Bruce Moseley, du Baylor College of Medicine à Houston). - L’« effet nocebo » est moins connu du grand public. C’est l’effet opposé à l’ « effet placebo ». Parce qu’une personne croit qu’elle ne va pas s’en sortir, elle finit par ne plus...
>> Lire la suite

Faut-il vraiment être heureux au travail ? (Wed, 18 Dec 2019)
  La question tombe sous le sens. Evidemment il faut être heureux partout, donc au travail comme ailleurs. Et si le travail permettait d’être plus heureux dans la vie ce serait encore mieux. De là à penser qu’il existe un droit au bonheur über alles, un désir universel et permanent de bonheur qu’il faudrait satisfaire ! Toutes les institutions devraient s’en préoccuper et chacun travailler avec acharnement à construire son bonheur personnel, à atteindre son objectif d’être heureux. Il serait même temps que les courageux législateurs élaborent des lois pour aider les bipèdes à y parvenir, pour forcer les institutions à des résultats en ce domaine. Il vaut évidemment toujours mieux être heureux que malheureux, beau, jeune, riche, intelligent et en bonne santé plutôt que moche, vieux, pauvre et malade. Mais au-delà de ce genre de truismes, il est clair que la personne a toujours des désirs, tout au long de son existence, même s’ils sont bien différents pour chacun, même s’ils évoluent dans le temps, s’expriment de manière différente, et même s’il est parfois difficile de reconnaître et d’admettre ceux des autres. On ne peut sans doute pas réduire le fait d’être heureux à la satisfaction de ses désirs mais force est de constater que dans le travail, la consommation et le discours ambiant, on ne va généralement guère plus loin. La personne est alors, tout au long de sa vie, animée par le souci de satisfaire des désirs, jamais totalement satisfaits, toujours...
>> Lire la suite

Manager, as-tu du coeur ? (Mon, 16 Dec 2019)
  Article coécrit avec Marine de Cherisey Cette interpellation de notre cœur dans le sens de courage par Corneille dans le Cid résonne encore aujourd’hui avec la même acuité : manager, as-tu du cœur ? Peut-être pas suffisamment si l’on en croit l’étude IFOP-MPI qui interrogeait les salariés des grandes entreprises : selon eux, 34% des managers ne savent pas prendre de décisions courageuses. Ce ressenti surprenant nous questionne directement sur la place du courage en entreprise, et en particulier sur celui attendu de la part d’un manager.  Si l’on s’en tient à l’étymologie du terme décider, il en faut, en effet, du courage ! Car décider, c’est trancher dans l’incertitude. Trancher, abandonner, tuer les alternatives… et ce, de surcroît, en l’absence de plus en plus criante de certitude dans un monde VUCA (volatil, incertain, complexe et ambigu). Dans un monde donc où, plus encore que jamais, l’issue de la décision est incertaine. Dans un monde où, finalement, il faudra, sans perdre en autorité, à la fois trancher et rester en état de vigilance permanente pour garder toute agilité dans ce qui fera la réussite de la décision : la capacité à l’ajuster. ‘Haut les cœurs’ pour agir et renoncer au si confortable statu quo Et si le courage de décider résidait dans cet effort presque quotidien pour nous extraire de nos habitudes, du « on a toujours fait comme ça ». Le décideur doit en effet lutter contre un...
>> Lire la suite

Manager la performance demain (Wed, 27 Nov 2019)
  Personne ne possède de boule de cristal sur ce que sera le management de la performance demain. Mais chaque direction des ressources humaines peut observer, écouter, explorer, concevoir et enfin, expérimenter et construire sur ce thème.  C’est à partir de réalisations récentes que je m’autoriserai à poser ici dix convictions sur ce que sera demain – dans les entreprises qui le décideront – le management de la performance de leurs collaborateurs. 1.     La performance sera demain, plus qu’aujourd’hui, un enjeu prioritaire pour l’entreprise. Pour assurer son avenir, l’entreprise doit délivrer des résultats. Or sa performance globale n’est que l’agrégation des performances individuelles. Elle ne peut donc renoncer à manager les performances individuelles, mais doit au contraire repenser son approche pour la rendre plus impactante.  Quant aux collaborateurs, ils expriment eux-mêmes une demande de repères et un besoin d’objectivation auxquels un dispositif de management de la performance bien conçu apporte des réponses. 2.     La performance concernera ce qui est réalisé, mais aussi la façon de le réaliser. Jamais les enjeux de transformation des comportements et de la culture de l’entreprise n’ont été aussi prégnants. Quand un collaborateur atteint les objectifs qui lui avaient été fixés, mais qu’il le fait au détriment de ses collègues, que dire de sa performance ? Demain, la...
>> Lire la suite

« Comme d’habitude ! » (Wed, 13 Nov 2019)
  « Comme d’habitude » : la célèbre chanson évoquait la monotonie, la tristesse de relations qui ont sombré dans l’habitude, une fois disparus le sel, la flamme et la sincérité. Les habitudes n’ont pas bonne presse. Le mot rejoint la catégorie des routines, des répétitions, des automatismes, loin de la créativité, de l’authenticité et de la profondeur dont devrait témoigner toute personne vivant pleinement l’instant avec des réponses originales et appropriées aux situations qui ne le sont pas moins. Dans cet ordre d’idée, le terme d’habitude ne conviendrait donc certainement pas à la sémantique managériale, ce domaine réservé aux héros, responsables de tout, capables de tout et maîtrisant tout. Et pourtant. Chacun a ses habitudes, même si elles ne concernent pas les mêmes facettes de l’existence. Le moment le plus propice aux habitudes ne serait-il pas le petit-déjeuner ? Chacun fait les choses dans un certain ordre, le café avant ou après la douche, le café avant ou avec les premiers aliments et pas n’importe quel fruit, pas n’importe quelle température pour le thé, pas n’importe quelle radio, pas le même zapping entre les chaînes et leur prêt-à-penser concocté par les attachés de presse. D’ailleurs, dès que l’on voyage loin de ses bases, on sent poindre l’anxiété avec la perturbation du déroulé de ces rituels matinaux. On est même capable de renouveler ses habitudes, d’en générer de nouvelles comme l’attestent les addictions comportementales...
>> Lire la suite

Un manager fait-il partie de sa propre équipe ? (Wed, 06 Nov 2019)
  Peut-on trouver question plus simple ? Le croirez-vous, j'ai fait, comme il se doit, avant d'écrire ce papier des recherches sur le Net et pas un seul article ne répond à cette question ! J'ai donc décidé d'en parler autour de moi. D'en parler et de questionner. Certains n'ont pas hésité à répondre par l'affirmative, d'autres par un non franc, enfin certains de mes interlocuteurs se sont réfugiés dans une réponse peu engagée... « Si un manager fait partie de son équipe ? Oui et non... ». Oui ! Plaçons-nous du côté des premiers. Un manager fait partie de son équipe. Quand on parle par exemple du Marketing dans l'entreprise, on dira facilement l'équipe Marketing et on inclura le manager et tous ceux qui composent l'équipe en question. Encore plus évident, n'organise-t-on pas des team-building dans lesquels membres de l'équipe et manager ne font qu'un ? Cela veut bien dire qu'ils peuvent interagir sur un même pied d'égalité. N'apprécie-t-on pas un manager dont on dit qu'il a « les mains dans le cambouis » ? Comme pour dire qu'il participe activement aux activités de l'équipe au même titre que les autres membres ? Non ! Envisageons à présent la réponse inverse. Un manager ne saurait faire partie de son équipe. Il y a d'une part les membres de l'équipe avec des rôles et des compétences spécifiques et de l'autre celui qui anime, qui booste, qui supervise, qui soutient...
>> Lire la suite

On sait ! (Wed, 16 Oct 2019)
  Toutes les questions humaines ont ceci en commun que tout le monde en sait tout. En matière politique, amoureuse ou managériale, chacun a l’impression de tout savoir et ceci posé, pourquoi faudrait-il apprendre ? C’est sans doute pour cette raison que les médias généralistes présentent essentiellement de l’entreprise des aspects sociaux : une grève, des licenciements, un cas de harcèlement sexuel au bureau et chacun a l’impression de tout comprendre, tout le monde a un avis, une opinion. Neuf secondes au 20h sur un cas de harcèlement sexuel au bureau et tous d’en parler pendant une demi-heure à la machine à café le lendemain. On sait tout, on ne fait pas l’effort d’apprendre et chacun de se retrouver régulièrement devant les mêmes impasses. Les spécialistes s’en désolent, ils ont l’impression que dans le domaine managérial, rien ne change et les nouveaux experts exposent régulièrement avec arrogance les mêmes idées : puisqu’ils les découvrent, ils ont l’impression qu’elles sont nouvelles. Il est bien évidemment plusieurs raisons à cette impression de tout savoir. C’est déjà un réflexe de jeune ; les adolescents à l’honneur aujourd’hui ne cessent de dire aux plus anciens qu’ils savent. Ils se sont construit une idée de la société et ils manifestent à chaque époque leur connaissance du monde face à des théories et approches périmées. C’est aussi un réflexe de vieux : l’expérimenté a tellement vécu qu’il croit tout connaître et...
>> Lire la suite

Digital RH

Les réseaux sociaux au service de la cohésion interne (Fri, 13 Mar 2020)
  Difficile d’ignorer les réseaux sociaux (RS) quand on cherche à développer sa marque employeur pour attirer les candidats et mobiliser les collaborateurs. Guère étonnant que certaines entreprises offrent à leur DRH une seconde casquette, celle de la Direction de la communication. Au-delà de leur capacité bien connue de toucher des candidats potentiels, les RS peuvent également renforcer la dimension communautaire par la mise en visibilité de certains événements vécus par les collaborateurs en place. En quoi les RS ont-ils potentiellement un effet positif sur les dynamiques internes et quelles précautions les DRH peuvent-elles prendre pour en faire un outil au service de la cohésion ? La visibilité permet la conscientisation  La diffusion de Tweets ou de posts LinkedIn montrant des salariés participer à un projet, à un événement festif ou à une formation favorise la prise de conscience individuelle et collective des moments passés dans l'entreprise. Les “J'aime” et les commentaires des uns et des autres peuvent susciter une forme d’enthousiasme à l'égard de situations qui auraient pu tomber dans la routine, dans la trappe du rush quotidien. Car faire vivre des expériences positives aux collaborateurs est une chose, les aider à les revivre pour les conscientiser en est une autre. C’est ce second point, souvent négligé, que permet précisément un usage approprié des RS. Les enjeux au niveau des collaborateurs sont multiples : développer leur capital...
>> Lire la suite

Transformation digitale (Tue, 10 Mar 2020)

>> Lire la suite

Digital : acculturez vos collaborateurs (Thu, 26 Dec 2019)
  L'acculturation, prérequis incontournable pour réussir votre transformation ? Pourquoi les collaborateurs utilisent-ils les réseaux sociaux dans leur vie privée mais peinent-ils à transposer cette pratique numérique dans le cadre professionnel ? C'est notamment en creusant cette question que les entreprises ont pris conscience du déficit de culture numérique chez de nombreux collaborateurs.  Face à l'urgence de transformer les modes de travail comme de s’adapter aux impacts du numérique sur le business de l'entreprise, la nécessité de propager l’acculturation au numérique s’est imposée. La découverte du numérique en mode humoristique Pour sensibiliser les collaborateurs au enjeux et aux usages numériques, certaines entreprises (les grandes, surtout) ont mis en place une Digital Academy : une plateforme en ligne sur laquelle les salariés se connectent quand ils le souhaitent, depuis tout terminal, pour se former sur les contenus de leur choix, à leur rythme. En effet, à l'heure de la transformation numérique, où l'entreprise doit aller vite, se lancer dans des plans de formation classique à grande échelle aurait été inimaginable. Chez Allianz France, l'équipe Digitalisation de l'entreprise a choisi la carte humoristique à travers de courtes vidéos de découverte de l'univers numérique. Le spectre est très large, depuis le fonctionnement des cookies à celui des réseaux sociaux, en passant par le bitcoin, les...
>> Lire la suite

I.A. : si on savait de quoi l'on parle ! (Wed, 07 Aug 2019)
  Pendant le mois d'août, nous publions à nouveau quelques-uns des textes les plus lus de l'année. Tout est intelligence artificielle et pourtant elle n’existe pas... Nous sommes en l’an 62 de l’intelligence artificielle, et toute l’entreprise est occupée... Toute ? non ! une tribu d’irréductibles gaulois agitant code du travail, systèmes de paie en mode fromage corse, et syndicalistes à moustaches luttent encore et toujours contre l’envahisseur... Et la vie n'est pas facile pour les garnisons d’informaticiens et start-uppeurs des camps retranchés de Transformatum, Disruptum, Digitalum et Innovatum. Plus sérieusement et sans chercher à dépeindre qui que ce soit comme d’irréductibles Gaulois, une période est généralement considérée comme le moment « 0 » de l’IA. La naissance de l’intelligence artificielle se situe entre le 18 Juin et le 16 Août 1956 lors d’une conférence regroupant nombre de spécialistes des mathématiques et « computers ». La nouvelle Bethléem est ainsi localisée à Dartmouth (New Hampshire) et Alan TURING est son prophète (Alan TURING a formulé des 1950 dans « Computing Machinery and Intelligence » les conditions pour définir si l’on est arrivé ou pas à une intelligence artificielle, l’ « Imitation Game » (si ce sujet vous intéresse, précipitez-vous sur : Non le test de Turing n’est pas passé, par Jean Paul DELAHAYE ainsi que sur le texte initial d’Alan TURING) Encore...
>> Lire la suite

Chatbot, un outil d’avenir pour votre QVT ? (Mon, 22 Jul 2019)
  Pour assurer la pérennité de votre entreprise et améliorer sa performance, votre QVT doit attirer et surtout, retenir les meilleurs talents. Pour ce faire, il importe qu’elle répondre au besoin de se réaliser des milléniaux. Ces derniers étant des cyberdépendants, le recours aux technologies de pointe est donc plus que jamais inéluctable. Dès lors, les chatbots deviennent des outils stratégiques obligés pour votre DRH, voici pourquoi. Les chatbots, facteur de succès de votre QVT N’oubliez jamais que d’ici 2025, environ 75 % de vos actifs humains seront des milléniaux. Ce sont des enfants du numérique, en totale symbiose avec l’Internet, les technologies mobiles et les médias sociaux. Leur vie est conditionnée par la connectivité, l’immédiateté et la communication. Par conséquent, le recours aux chatbots avec intelligence artificielle et algorithmes devient non seulement un atout, mais une composante capitale de votre QVT. Ils vous permettent de personnaliser l’identification des conditions dont chacun de vos talents a besoin pour se réaliser, mais aussi, et surtout, de les matérialiser. C’est comme si votre entreprise lui offrait en cadeau un R2-D2, un assistant ressources humaines privé et personnalisé. Un chatbot peut interagir en continu avec chaque talent partout et en tout temps. Sa compétence pour assembler tous les éléments contenus dans ces échanges est remarquable. Possédant en plus une capacité d’apprentissage, la qualité et la...
>> Lire la suite

Le bon sens de l'intelligence artificielle (Fri, 24 May 2019)

>> Lire la suite

Les RH sont-elles solubles dans l’agilité ? (Wed, 01 May 2019)
Non, les RH ne sont pas incompatibles avec l’Organisation Produit et les pratiques Agiles Le train passe à toute vitesse dans un vacarme métallique.  A l’intérieur les Rockstars, les Makers, les ninjas du Lean, de l'Agile et de l'Innovation sirotent leur café le dos bien calé, et regardent distraitement les silhouettes du quai emmitouflées, plissant les yeux pour se protéger du déplacement d’air glacé. Leur train a du retard, ils attendront encore un peu en regardant passer le rapide qui saute leur petit bled de province dans sa course effrénée. Ce train que nous avons tous un jour maudit tout bas la goutte au nez, c’est celui de la Transformation Digitale, de la mutation des organisations, de l’entreprise libérée, de l’efficience et de l’Innovation, le chant sacré qui passe en boucle depuis quelques années. A l’intérieur, il y a un wagon-Lab où l’on vous sert des Hackatons, du Lean Startup et de la disruption. Le contrôleur est Agile et ne bronche pas tant que vous êtes Kaizen et que vous adoptez l’Amélioration Continue. Petit décryptage de l’Agilité A l’origine, le logiciel est développé en suivant des cycles longs balisés par des spécifications grosses comme la Russie. Et puis on s’est rendu compte que le développement d’une solution informatique est hautement imprédictible de par l’incapacité du client à bien connaitre et exprimer ses besoins, et par celle de l’équipe de développement à prévoir les immanquables bugs et soucis de production qui ne...
>> Lire la suite

Retrouver le goût de l'humain ! (Fri, 22 Mar 2019)
A l’aube de l’Intelligence Artificielle, retrouver le goût de l’humain En marketing, dans le food business, la technique du saucissonnage consiste à modifier régulièrement la formule d’un produit en remplaçant un ingrédient par un autre moins cher. Un panel de dégustation va décider à chaque étape si le changement lié à la nouvelle formule est acceptable par rapport à la précédente. Ce principe a bien entendu pour objectif de baisser les coûts tout en cherchant à conserver les qualités organoleptiques. Que se passerait-t-il toutefois si après maints saucissonnages on allait comparer la énième transformation avec le produit d’origine ? C’est ce qui est arrivé aux membres du Board d’un géant de l’alimentaire allant visiter une usine du groupe dans une région en développement. Dégustant un produit issu de cette usine, ils furent conquis par son goût. Demandant quelle nouvelle recette avait été trouvée, le responsable leur répondit qu’il appliquait simplement celle initiale de ce produit phare. Sont-ils pour autant revenus à la formule originale ? Le coût a pris le pas sur le goût.  On peut aisément faire le parallèle entre cette technique où à chaque fois on enlève un peu de la valeur du produit, et ces réorganisations constantes du monde taylorien, où on cherche à faire aussi bien avec moins. Chaque nouvelle formule organisationnelle reste acceptable par rapport à la précédente. Mais n’est-ce pas un peu de l’humain qui disparait à chaque fois...
>> Lire la suite

Digitalisation des RH : état des lieux (Mon, 18 Feb 2019)
Digitalisation de la fonction RH : état des lieux Alors que la digitalisation a fortement impacté de nombreux métiers, les ressources humaines n’y ont pas échappé. Savez-vous quels sont les changements les plus marquants pour la fonction ? Les tendances qui ressortent dans le quotidien des entreprises ? Et les nouvelles opportunités créées ? Nous décryptons la digitalisation de la fonction RH ! L’impact de la digitalisation sur la fonction RH Au cours des dernières années, de profondes mutations sont venues bousculer les pratiques de la fonction RH et les modes de travail qui lui sont associés. Résultat ? Cela incite les acteurs du secteur à innover ! Une fonction qui n’est plus purement administrative Si les RH pouvaient parfois souffrir de l’image d’une fonction purement administrative par le passé, la digitalisation est en train de changer la donne. En guise d’exemple, les premières tâches digitalisées dans les entreprises ont bien souvent concerné la paie, mission très administrative par essence. Aujourd’hui, la notion de « service » aux opérationnels, loin du cloisonnement associé à une fonction gérant uniquement de l’administratif, se développe de plus en plus dans les missions RH. Une fonction RH au centre de l’entreprise Une étude APEC, portant sur les offres d’emploi en RH en 2005 et 2015, a montré que de profonds changements ont eu lieu au cours de cette décennie (1). C’est notamment le cas pour les Directrices / Directeurs des...
>> Lire la suite

Bon arrêt, bonne santé (Fri, 18 Jan 2019)
Le présentéisme : un comportement à risque pour la santé En cette période de vœux, où il est d’usage de souhaiter une bonne santé, on peut s’interroger sur les conséquences d’un comportement adopté par certains salariés : le présentéisme, défini ici comme le fait de renoncer à l’arrêt, et donc d’aller travailler étant malade. De plus en plus de responsables RH en pressentent la malignité et souhaiteraient identifier les profils à risque. Mais ils se heurtent alors à une question de taille : comment mesurer et analyser les déterminants d’un phénomène a priori invisible dans les statistiques de l’entreprise ? De manière assez surprenante, la statistique peut malgré toutapporter une réponse. Un tout petit peu de technique pour reprendre l’année en bonne santé… neuronale. En fonction de ses caractéristiques propres (âge, ancienneté, sexe, emploi…), il est assez facile pour la statistique d’établir une prédiction d’absence. Plus précisément, de déterminer la probabilité qu’un salarié n’ait pas de jour d’arrêt dans l’année, ou qu’il en ait 1,2,3, ou n’importe quelle valeur. Cette prédiction pourra aisément être comparée à la réalité pour établir si celle-ci était attendue. Si par exemple, un salarié avait 80% de chances de ne pas avoir d’arrêt, et qu’il n’en a effectivement pas eu, eh bien voilà tout… Il s’est produit ce qui était le plus probable. Si un salarié n’avait en revanche que 10% de chances de ne pas avoir...
>> Lire la suite

Digitalisation RH chez Airbus (Thu, 06 Dec 2018)
La digitalisation RH : un partage d’expérience sur le recrutement chez Airbus Chaque entreprise vit la transformation digitale de sa propre façon.  Au sein d’Airbus et de manière à soutenir sa digitalisation, Thierry Baril, le Directeur des Ressources Humaines, a lancé en 2015 un programme de transformation de l’entreprise visant à réinventer notre façon de travailler selon trois axes principaux : renforcer la collaboration, faire place à l’empowerment et soutenir la responsabilisation des acteurs. Cela a eu pour conséquence de nous amener à revoir en profondeur non seulement nos outils, mais également nos processus et notre manière de travailler. En complément, Airbus s’attache à harmoniser et simplifier autant que possible ses manières de faire quel que soit le pays, l’activité ou le profil des salariés concernés.  Nous allons aborder quelques questions auxquelles Airbus a été confronté dans le cadre de la digitalisation de son processus de recrutement. Savoir ce que l’on veut… tout en étant à l’écoute de ses clients et du marché Les grands principes de la digitalisation énoncés ci-dessus ont été essentiels pour guider les réflexions de nos équipes sur le processus de recrutement, ainsi que pour échanger avec des partenaires externes. Nous avons tenu à garder l’esprit ouvert aux solutions existant sur le marché et aux idées émanant des salariés d’Airbus.  Plus d’autonomie pour le manager et le candidat En ce qui concerne le...
>> Lire la suite

Digital, pouvoir, et bruits de couloir (Wed, 28 Nov 2018)
  La scène se déroule au crépuscule du XXème siècle en France.  Nous sommes dans un des 1ers comités de direction d’un grand groupe international faisant suite à la fusion de 2 entités. Les 2 directeurs marketing  présentent chacun  le résultat d’études de marchés similaires commandées avant la fusion. 2 cabinets majeurs du moment avaient été sollicités pour les réaliser. Les résultats exposés, traitant pourtant d’un même sujet, sont résolument opposés. Le PDG mi sarcastique, mi désabusé propose alors que l’on mette les 2 cabinets conseil  dans une salle et qu’ils en ressortent uniquement après s’être accordés.  Cet exemple un peu extrême  pourrait malgré tout être un repère sur ce qu’était l’information en cette fin de XXème siècle. La plupart du temps on ne l’avait pas, ou trop tard, ou fausse. Les entreprises n’avaient pas ou peu de visibilité ne serait-ce que de leur présent. On commençait à peine à utiliser le partage de données avec ses principaux clients et fournisseurs.  Et pourtant, on attribue à ce XXème siècle de curieuses affirmations concernant l’information. Il y aurait eu rétention de celle-ci de la part des managers de cette époque pour leur permettre d’assoir leur pouvoir. Cette croyance issue du  « manager bashing »  est  largement utilisée pour valoriser le digital.  L’information désormais partagée, disponible pour tous,...
>> Lire la suite

Servir l'épanouissement des collaborateurs (Fri, 09 Nov 2018)
Le numérique au service de l’épanouissement professionnel Est-ce le rôle des entreprises de faire le bonheur de leurs collaborateurs ? Certainement pas.  Ont-elle une responsabilité concernant leur épanouissement ? Assurément ! “Je pense que les entreprises qui réussiront demain sont celles qui sauront mettre en place une logique de prise en compte des aspirations individuelles pour prendre en compte les affinités, les modes de fonctionnement de chacun et adapter les modes de travail à chaque personnalité. (…) L’enjeu est de trouver le bon équilibre en créant les conditions pour un épanouissement professionnel plus important tout en servant les intérêts de l’entreprise. ” Emmanuel Copin, DRH de Malakoff Mederic, pour le Livre Blanc "Comment aider chaque collaborateur à prendre en main son épanouissement professionnel (grâce au numérique)" La responsabilité de permettre à chacun de travailler dans un environnement et des conditions favorables à son développement professionnel et personnel a pour corollaire celle de “donner le pouvoir” aux collaborateurs de prendre en main leur propre épanouissement.De favoriser l’empowerment. Cette notion, difficile à traduire en français et abordée récemment par Patrick Bouvard dans un de ses articles, véhicule entre autres l’idée de donner les clés aux individus pour qu’ils puissent prendre des initiatives et agir.  Cette responsabilisation est nécessaire puisque le bien-être ne se décrète pas et n’a pas la même...
>> Lire la suite

Vous avez dit "transition agile" ? (Fri, 02 Nov 2018)
Les nouvelles technologies au service de votre transition agile Avec l’essor du numérique et de la robotisation, l’automatisation des tâches a transformé l’organisation du travail en entreprise. Les modèles développés par Ford, Taylor (OST) ou encore Taiichi Ono considéraient l’entreprise comme une machine. Ces modèles ont perdu en grande partie leur utilité à l’entrée du XXIème siècle. L’OST, ou encore le Toyotisme[1] sont difficiles à mettre en place dans des sociétés qui valorisent de plus en plus l’individu. L’entreprise est désormais une entité en mouvement, souple, capable de s’adapter à un monde en constantes mutations tout en restant compétitive. Depuis les années 90 et l’émergence du numérique, on parle d’entreprise agile. Le management agile consiste à mettre en valeur des compétences transversales, ne faisant pas forcément appel aux savoir-faire de chacun : les soft-skills.  Les soft-skills renvoient à l’ensemble des qualités humaines propres à la personnalité de chaque individu. Par opposition aux hard-skills, il est difficile de les valider par une formation, un diplôme. Ils relèvent davantage de l’expérience de chacun. Ils sont ainsi difficiles à mettre en valeur face à l’employeur, qui privilégie souvent l’IQ (Intelligence Quotient) à l’EQ (emotional quotient) ou au CQ (curiosity quotient). Les soft-skills sont pourtant décisifs en entreprise. L’aptitude à communiquer, à créer de nouvelles relations, à gagner en autonomie : toutes...
>> Lire la suite

Le digital : une transformation, vraiment ? (Thu, 14 Jun 2018)
  Pourquoi le digital n'est pas (encore) une transformation « Si je vous dis transformation digitale ? ». A cette question régulièrement posée aux personnes du terrain rencontrées, c’est toujours la même interrogation qui revient sur le visage de l’interlocuteur, semblant répondre : « De quoi parlez-vous ? De quelle transformation ? ».  En précisant le sujet, on découvre (quand il y en a) des projets dont la plupart tournent autour de la dématérialisation, équiper des personnels de tablettes, ou encore de l’e.learning. L’expérience d’un responsable RH d’une ETI est édifiante. Il avait monté en interne une vidéo concernant les accidents du travail, assez largement visionnée par les salariés. A la question de savoir quel avait été le résultat, la réponse fut :  « ils ont bien aimé ». Un silence gênant a suivi la question pourtant logique de son impact sur la réduction des accidents du travail. On pourrait citer également ce grand groupe mettant en avant sa transformation digitale à travers la… dématérialisation de son bulletin de paye. En quoi ceci a-t-il eu un quelconque impact en amont sur la qualité du travail du service paye pour fournir un document (papier ou pas) de qualité ? En quoi cette dématérialisation a-t-elle une quelconque influence sur une nouvelle politique éventuelle de rémunération de l’entreprise ? Faut-il comprendre alors que la transformation concernerait le...
>> Lire la suite